четверг, 28 июля 2016 г.

Людмила ПЕТКО. Арт — коучинг по применению метафорических ассоциативных карт при подборе персонала компании

Анонс. Уже скоро. Я НЕ В ШОКЕ, Я В ЭКСТАЗЕ. Елена ЗАЙЦЕВА в трубе торпедного аппарата!!! Репортаж с тренировки флотских психологов по эвакуации из аварийной подводной лодки лежащей на грунте через торпедный аппарат. А пока репортаж готовится к публикации, предлагаю материал, который любезно предоставила специалист по обучению и развитию персонала Людмила ПЕТКО.


 АРТ — КОУЧИНГ по применению метафорических ассоциативных карт при подборе персонала. (Из практики психолога в подборе персонала компании).

Проблема кадрового подбора и отбора решается психологами довольно давно. Технологии отбора становятся все совершеннее и сложнее, количество параметров диагностики увеличивается. Эту тенденцию дополняют возрастающие требования работодателя при отборе кадров. 

Каждый руководитель заинтересован в эффективном функционировании своей компании, каждый хочет, чтобы его сотрудники работали с полной отдачей и выполняли поставленные цели в отведенные сроки. Были лучшими специалистами в своем деле. В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, выживание и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала.


В данном арт — коучинге акцент делается на выявление профессионально важных качеств и акмеологических инвариантов у соискателей вакансий в реальной практике кадрового отбора и подбора.

В ряду проективных методик достаточно перспективной является МЕТОДИКА МЕТАФОРИЧЕСКИХ АССОЦИАТИВНЫХ КАРТ (МАК). Метафорические ассоциативные карты являются уникальной проективной методикой для работы с различной проблематикой как индивидуально, так и в групповом режиме с широчайшим спектром применения, от психотерапии до семейной игры, от бизнеса до театра. 

Она представляет собой набор картинок-карт разной тематики. Таких наборов существует достаточно много разновидностей. В работе применялся комплект карт «ОН», разработанной Ely Raman .

Для сравнительного контроля достоверности и эффективности применения МАК по сравнению с опросными методиками параллельно была проведена диагностика соискателей с помощью 16-ти факторного личностного опросника Р.Б.Кеттелла. Для прохождения процедуры диагностики разработан набор слов - «маркеров».
Приведем примеры и алгоритм диагностики.

Сначала задавался общий вопрос: 
● Что вы можете рассказать о карточке, которую выбрали? 
● Что происходит с героями? 
● Что вы видите на выбранной вами карточке? 
● Расскажите, пожалуйста, о героях вашей карточки? 
● В каких отношениях находятся герои?

Первым параметром необходимо выявить коммуникабельность кандидата на должность, в какой степени, как свободно он может переключаться от рассказа о героях на вопросы интервьюера, каково его поведение при стрессовой составляющей собеседования. Высокий уровень коммуникаций складывался из объективных показателей, первоначально это невербальные сигналы:

● открытая поза рук, в большинстве случаев на столе открытые ладони.
● потирание рук, в ожидании позитивной реакции интервьюера
● улыбка при общении с интервьюером
● редкое моргание глаз, что говорит о положительной атмосфере между кандидатом и интервьюером
● прямой взгляд на собеседника, что говорит о положительном настрое.

Исходя из всего вышесказанного, видна реакция или «фразы-маркеры», на которые следует реагировать для продолжения разговора и составления общей картины:
● «Они постоянно общаются»; «Главное не молчать»; 
● «Мой герой полон сил и энергии, готов к великим свершениям»; 
● «Обычно свой разговор они начинают с темы «Как день прошел?»; 
● «Мой герой высоко ценит, если его готовы выслушать»...

Если на картинке встречалось несколько героев, то интервьюер уточнял отношения между героями, их общение, чтобы можно было проследить проекцию между героями и повседневной жизнью кандидата на должность.

С самого начала интервью «КОММУНИКАЦИЯ» объединялась с критерием СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ. Респонденту задавались следующие вопросы: 
● Как отреагирует герой на то, что второй не доволен его действиями?
● Какие эмоции будет испытывать герой, если на него накричать? 
● Если герои поссорились, что будет делать главный герой картинки? 
и т.д, в зависимости от изображения.

Таким образом, получены ответы и «фразы-маркеры»: 
● «На героя нельзя повышать голос, собеседник увидит нависшую над ним угрозу»; 
● «Поссорятся, и что? Развернется и уйдет от него. Не первый раз»; 
● «Из-за ссоры может расплакаться»; 
● «Бешеный весь день будет»; 

● «На самом деле этот герой не реагирует на манипуляции, он спокойно выслушает претензию в свой адрес и попробует разобраться в ней спокойно»; 
● «Никак не будет реагировать, они же не лучшие друзья»;
● «Постоянно сдерживает себя»; 
● «Пойдет и накричит на другого»
В ходе интервью с респондентом можно выявить как предпочитает работать кандидат - самостоятельно или же ему постоянно необходимо напоминать, помогать. Он лучше работает в команде, чем в одиночку. 

Для выявления данного качества порой не приходится даже задавать вопросы, это можно выявить с помощью «слов-маркеров»: «Сам»; «А зачем он ему помогает? Он самостоятельный в данных вопросах»; «Один»; «Хочет»; «Создает»; «Его оставляют одного для решения проблем».

Все эти ответы, постоянно встречающиеся в диалоге, свидетельствуют о том, что во многих случаях респонденты самостоятельны в работе.
Отсюда же вытекает следующее качество – ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

Как бы ни казалось странным, но ставился прямой вопрос респонденту:
● «Ваш герой ответствен за свои поступки?»; 
● «Он выполняет свою работу ответственно?»; 
● «Ваш герой может забыть о поставленных перед ним задачах? В каких случаях?»; 
● «Что для вашего героя ответственность, в чем она заключается для него?».

И «слово-маркер» «ответственный» было явным и единственным в рассказах о героях. Как правило, на картинках происходило некое действие между героями, в этом взаимодействии мы пытались найти выражение ЦЕЛЕУСТРЕМЛЁННОСТИ.

Вопросы респонденту: 
● «Герои завершат начатое?»; 
● «Что-то может помешать героям не доделать порученное дело? Что именно? Почему?»; 
● «Расскажите алгоритм действий вашего героя».

Ответы респондентов: 
● «Конечно завершит, иначе зачем бы он это начинал»; 
● «Помешать может только мысль о том, что старшие по званию смогут наказать, поэтому придется закончить дело, главное вовремя, а то проблем не оберешься»; 
● «Герои в начале разделят обязанности, затем приступят к ним, выполнив их с полной отдачей, подведут итоги деятельности и пойдут отдыхать».

Таким образом, АЛГОРИТМ ПОСТРОЕНИЯ БЕСЕДЫ: уточнить общую картину происходящего на карточке, детально проработать и уточнить по качествам, которые в той или иной мере присущи респонденту, если это необходимо подвести к истории кандидата на должности других вымышленных героев, для того, чтобы прояснить конкретные вопросы по отношению к личности респондента.

Сопоставление значений факторов соответственно с параметрами методики МАК «коммуникабельность», «стрессоустойчивость», «самостоятельность», «ответственность», «целеустремленность». С методикой Р. Кеттела.

Коммуникативные (А – общительность, Н – смелость, Е – доминантность, L – подозрительность, N – дипломатичность, Q2 – самостоятельность) .

Эмоциональные свойства (С – эмоциональная устойчивость, F – беспечность, H – смелость в социальных контактах, I – эмоциональная чувствительность, O – тревожность, Q4 – напряженность).

Регуляторы (Q3 – самодисциплина, G – моральная нормативность)

Сопоставление результатов, полученных с помощью методики МАК и Теста 16 PF Р.Кеттелла показало схожесть результатов. Однако, метафорические ассоциативные карты позволили получить значительно более полную картину о соискателе.

По итогам арт - коучинга можно сделать ВЫВОД: методика МАК может значительно упростить работу при подборе персонала. Благодаря данной проективной методике, в ходе интервью создается целостная картина о личности кандидата на должность. 

С помощью методики МАК можно быстро выявить личностные качества и сразу же уточнить их на практике, задав ситуацию. За счет того, что респондент вряд ли догадается, что именно диагностирует специалист, возможно узнать даже то, что кандидат на должность при приеме на работу пытается утаить. 

Мелкие детали прошлого опыта с большей долей вероятностью откроются в беседе с кандидатом. К тому же, в отличии от опросных методов, МАК сокращает собеседование по времени вдвое. Зная алгоритм работы, можно быстро выявить необходимые качества и свойства личности, поместить кандидата в ситуацию, что помогает сразу увидеть и оценить его действия. За счет того, что беседа косвенная (обсуждаются герои, нарисованные на картах), респонденты с легкостью проецируют себя с героем и фактически рассказывают о себе.

Акмеологическая направленность применения подобного рода психодиагностических средств предполагает максимальную доступность результатов для самих обследуемых, учет этих результатов для построения планов индивидуального развития личности с ориентацией на высшие уровни достижения человека в различных сферах его жизнедеятельности.

Специалист по обучению и развитию персонала РАО "Газпром"
к. псих. наук Людмила ПЕТКО

Комментариев нет:

Отправить комментарий