Мини-лекция по теории мотивации А. Маслоу.
Коллеги, я хотела бы поговорить о мотивации людей. Наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Он выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в пять групп:
1. Физиологические потребности — голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
2. Потребности в безопасности — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.
3. Потребности в любви — влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
4. Потребности в самоуважении — самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.
5. Потребности в самоактуализации — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.
Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды. Все новое — это хорошо забытое старое и иерархия потребностей сотрудников в современной компании соответствует известной иерархии потребностей А. Маслоу.
Упражнение «ПРЕДЛОЖЕНИЕ»
Цель: научиться выбирать способы и методы создания
и усиления мотивации другого человека.
Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам разбиться на две команды. Задача каждой из команд — разработать план создания или усиления мотивации у участника противоположной команды. Кого вы будете мотивировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель — суметь использовать такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника другой группы в вашу команду. Вы можете использовать самые разные мотивы, главное, чтобы они мотивировали участника противоположной команды на переход в вашу команду. Командам дается 5 минут на совещание.
Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, первая команда. Вы работаете с одним из участников этой команды. Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата.) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным (Команда организует пространство.)
Обсуждение. Далее все участники обсуждают, какие мотивы оказали наиболее существенное влияние на решение игроков перейти/не перейти в другую команду.
Упражнение «БОРЬБА МОТИВОВ»
Цель: анализ и согласование собственных противоречивых мотивов.
Описание упражнения. Зачастую в нас борются противоречивые импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием «борьба мотивов о. Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.
Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в которой вы испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сделать что-то важное, но не делали этого, потому что одновременно вам хотелось чего-то другого.
Постарайтесь вспомнить такую ситуацию. Будет даже лучше, если эта ситуация актуальна для вас сейчас: хотите сделать что-то, но при этом вам хочется чего-то другого. Кто мог бы рассказать о своей борьбе мотивов?
Сначала нужно дать высказаться тем участникам, которые пожелают рассказать о подобных ситуациях. Затем выбрать ту ситуацию, которая кажется тренеру наиболее перспективной для анализа, и предложить группе рассмотреть ее по вопросам.
1. Хочу ли я достичь своей цели?
2. Хочется ли мне сейчас этим заниматься?
3. Что мне хочется делать?
4. Как соединить это с тем, что я решила сделать?
Например: Я решила переписать и довести до сведения своего персонала новые должностные обязанности. Однако я так устала, что хочу одного — спать. В результате не могу ни писать инструкции, ни спать.
1.Хочу ли я достичь своей цели? В принципе, да.
Это моя цель, я сама ее перед собой по-ставила.
2.Хочется ли мне сейчас этим заниматься? Сейчас мне этим заниматься не хочется.
3.Что мне хочется делать? Мне хочется выспаться, а потом уехать в отпуск. Ну, хотя бы выспаться. Для этого мне дня два нужно валяться в постели.
4.Как соединить это с тем, что я решила сделать? Уйти с работы на два дня, валяться в по-стели и на диктофон записывать свои мысли об инструкции!
Результатом упражнения должно быть ощущение возможности и полезности соединения противоречивых стремлений вместо борьбы с одним из них.
Ролевая игра «КОНТРАКТ»
Цель: определить, какие мотивы способствуют налаживанию,
изменению или нарушению взаимодействия.
Описание упражнения. Сейчас мы разделимся на две команды. Теперь предлагаю каждой из команд подумать о том, какой контракт она могла бы заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:
Часть 1. Предполагаемое обязательство нашей команды.
Наша команда сделает для вашей команды то-то и то-то (например споем).
Часть 2. Предполагаемое обязательство вашей команды.
В обмен на это ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (например нарисует портрет тренера).
Часть 3. Неустойка нашей команды.
Если наша команда не выполнит обязательств, предусмотренных Частью I, мы должны бу-дем выплатить такую-то неустойку (например станцевать танец «Маленьких утят»).
Часть 4. Неустойка вашей команды.
Если ваша команда не выполнит обязательств, предусмотренных Частью 2, она должна бу-дет выплатить такую-то неустойку (например сочинить стихотворение о мотивации).
Итак, сейчас каждой команде дается 10 минут для формулирования условий предлагаемого ею контракта. Очень важно, чтобы все условия вашего контракта были в принципе выполнимыми и чтобы их можно было выполнить до истечения срока нашего занятия. Напишите контракт на бумаге и передайте его другой команде.
Каждая из команд должна будет решить, согласны ли вы принять предложенный вам кон-тракт со всеми его условиями. Если какое-то из условий предложенного контракта команду не устраивает, она готовит свои предложения по изменению условий контракта.
Теперь, когда вы узнали предложения другой команды, вам дается 5 минут для обсуждения предлагаемого контракта и всех условий. Прошу команды сообщить мне результаты своего обсуждения.
После того как контракты заключены (или не заключены), обсуждение того, что мотивировало принять условия контракта, изменить их или отклонить. Соответственно, проследить, какие мотивы вызывали желание сотрудничать, а какие мешали этому.
Упражнение «АВТОНОМИЗАЦИЯ МОТИВА»
Цель: спроектировать и реализовать ситуацию, в которой у других людей происходила бы автономизация мотива. Автономизация мотива — это превращение средства реализации первоначального мотива в самостоятельный мотив.
Например:
Начальнику отдела продаж предложили пройти психологический тренинг для того, чтобы научиться мотивировать своих подчиненных. Он настолько увлекся психологией, что перешел на работу в психологический центр, в котором проходил тренинг.
Описание упражнения. Группа делится на две команды. Команда 1 должна будет вызвать автономизацию мотива у команды 2, команда 2 — у команды 1.
Ваша задача — добиться того, чтобы команда, которую вы будете мотивировать, настолько увлеклась работой, что забыла о первоначальной ее цели. Часто успех дела зависит от того, насколько заинтересован человек тем, что он делает. Согласитесь, если вам нравится какое-либо занятие, то вы наслаждаетесь даже самим процессом работы, вы не мучаетесь, не заставляете себя постоянно думать о цели.
К тому же вы находите новые методы и способы решения, творчески подходите к делу. Добейтесь того, чтобы команда-адресат увлеклась процессом выполнения данного вами задания, забыв обо всем остальном. Добейтесь того, чтобы у них активизировалась внутренняя мотивация, наградой для которой является сам процесс деятельности. На обдумывание задания вам дается 5 мин.
Если возникнет необходимость, можно использовать следующие задания:
1. Дать одному из участников противоположной команды словосочетание (например, «мартовский заяц») и дать задание показать это словосочетание без помощи слов так, чтобы противоположная команда отгадала словосочетание.
2. «Создайте рекламу какому-нибудь знаменитому певцу. Вы не должны обсуждать то, как вы это будете делать. Вы будете сидеть спиной к доске. Один из вас, крайний справа, выйдет к доске и нарисует на ней какой-нибудь элемент этой рекламы. После того, как он вернется на место, следующий за ним участник встанет, подойдет к доске и нарисует там следующий элемент. После того как он вернется на место, встанет третий и добавит свой элемент. И все это нужно делать молча! Остальные участники групп могут наблюдать, но не должны высказывать вслух свои комментарии».
«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации»
(коучинг-технология)
Информация для психолога. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, психолог должен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки целей в связи с запросом руководства организации.
Признаки мотивирующей цели:
1. Важность целей, их соотношение с ценностями человека.
2. Ясность целей, их четкость и конкретное описание.
3. Ясность сроков достижения цели (min — max).
4. Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (почему до сих пор у нас этого нет).
5. Необходимость достижения цели (если этого не достичь...)
Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.
1.Важность.
Для чего это нужно? Зачем?
Что можно получать в результате?
Частью какой большой цели является эта цель?
2.Ясность, чёткость, конкретность.
Как конкретно это будет выглядеть?
Каковы критерии оценки результатов?
Как можно узнать, что цель достигнута (признаки достижения)?
3.Сколько времени понадобится для достижения результатов...
При «хорошем» стечении обстоятельств.
При «плохом? стечении обстоятельств.
4.Выгоды сегодняшнего положения дел.
Каковы выгоды не иметь этого?
Зачем не надо достигать этой цели?
Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?
5.Необходимость достижения этой цели.
Что будет, если мы не достигнем цели?
Что мы потеряем в результате?
Ролевая игра «РУКОВОДИТЕЛЬ— СОТРУДНИК»
Цель: формирование навыков эффективной мотивации других людей.
Описание игры. Группа делится на пары. Один человек из пары становится руководителем, другой — сотрудником.
Задача «руководителя» — донести цель (связанную с эффективностью деятельности организации) до «сотрудника», мотивируя его при этом на ее достижение (например подготовить проект мероприятий по увеличению объема продаж производимого товара).
Задача «сотрудника» — вступить в диалог с «руководителем» и в зависимости от степени мотивации согласиться или нет с предложением руководства.
Обсуждение длится 5-10 минут. Затем участники по 10-балльной системе оценивают степень эффективности своего взаимодействия (каждый в зависимости от своей цели). Затем участники меняются ролями (и желательно партнерами).
Обсуждение результатов. Участники в виде мозгового штурма отвечают на два вопроса «Что помогало мотивировать к достижению цели?» (например, четкая цель, уверенность «руководителя», предложение помощи и поддержки, согласование видения результатов, указание на вы-году и т. п.) и «Что мешало этому?» (например, нечеткая, расплывчатая цель; отсутствие диалога, манипулирование).
Комментариев нет:
Отправить комментарий